Según datos de la UE, en 2020 casi la mitad de los empleos tendrán que ver con el entorno digital. La gestión del talento es, por tanto, clave en la transformación digital de las empresas, así como para aumentar su productividad y competitividad. En este proceso se debe revisar la cultura corporativa al completo: los procesos, recursos y las relaciones entre los miembros del equipo. Esto incluye el desarrollo de una estrategia de employer branding, para involucrar a los trabajadores en la tarea de innovación y adaptación a los entornos digitales.
Pero, ¿qué es exactamente el employer branding?
Con employer brand nos referimos a la reputación de una empresa como empleadora. Ese prestigio implica directamente a la cultura que se crea desde la historia de la marca y de cómo la viven los empleados. También toca los valores corporativos y en qué medida se alinean con ellos los trabajadores. El proceso de su creación y gestión es lo que entendemos como employer branding.
Pensemos en las listas de “las mejores empresas para trabajar”. Esa percepción interna (de la plantilla actual) y externa (de posibles candidatos, de empresas de selección de personal, de universidades y escuelas profesionales, etc.) es fruto de un trabajo para atraer y conservar el talento que es la clave del employer branding.
A estas alturas las empresas saben que deben cuidar a sus empleados tanto como a sus clientes; retener a las personas con talento que ya se tienen en el equipo es fundamental para, también, poder atraer al nuevo.
Entonces, es ¿tarea de RRHH o de Comunicación?
La creación y gestión de los mensajes en torno a la marca, así como su adecuación a los distintos públicos es claramente labor del departamento de marketing / comunicación. Tengamos en cuenta que el employer branding genera un flujo de comunicación que sale de dentro de la empresa y se dirige hacia fuera: nos referimos a todo un cambio cultural. Pero, como es lógico, Recursos Humanos tiene que coliderar el proyecto. Desarrollar una estrategia de employer branding es un recorrido complejo que necesita de ambos puntos de vista. Lo ideal es que los dos equipos trabajen de forma conjunta.
Los puntos claves del employer branding
Si queremos crear una estrategia de employer branding debemos tener en cuenta que:
La transparencia y la honestidad (siempre) son un plus
Transmite los valores reales, comunica cómo trabajas de verdad; no vendas humo a potenciales empleados porque tardarán poco en irse y, además, lo harán desencantados. Las redes sociales son una herramienta muy útil para comunicar como es el día a día y mostrar con cercanía qué define a la marca. También son una buena fuente de información para pulsar qué opinan tus empleados y para detectar posibles áreas de mejora.
Hay que ofrecer una propuesta de valor adecuada
Cuida mucho que lo que ofreces encaje con las necesidades del talento que buscas. Conocer a quién te diriges y cuáles son sus aspiraciones es, por tanto, imprescindible.
Los empleados actuales son los mejores embajadores de marca
¿Quién va a transmitir mejor cómo se trabaja en tu empresa que un empleado? Involúcrales: el employer branding no debe limitarse al departamento de RRHH o de comunicación y marketing. Cualquier parte del equipo y cualquier trabajador es un potencial embajador de tu empresa.
[ctt template=”3″ link=”L4gdQ” via=”yes” ]Involucra en la estrategia de employer branding a tus empleados: son los mejores embajadores de tu marca[/ctt]
Cómo desarrollar la estrategia de employer branding
Identificar a los stakeholders
No es lo mismo dirigirse a profesionales senior que a recién llegados pertenecientes a la generación millenial. Hay que reflexionar sobre quién es nuestro público objetivo (empleados actuales, futuros, estudiantes, proveedores, etc.) y analizar qué imagen tiene de la empresa. Es muy probable que no coincidan y que haya contradicciones que señalen una mala gestión de la comunicación o falta de transparencia. Sin duda los trabajadores actuales son el público al que más debemos cuidar por su capacidad de transmitir los valores de la marca.
Definir la imagen actual de la empresa
Nos referimos a un diagnóstico tanto a nivel interno como externo. Deberemos enfrentar esa imagen actual a la situación deseada, para así extraer los objetivos a conseguir a través de la estrategia que implantemos.
Señalar los objetivos
Aquí debemos responder a esta pregunta: ¿qué objetivos deberíamos cumplir tanto a corto como a largo plazo para considerar nuestra empresa como una empleadora atractiva para los distintos públicos?
Diseñar la EVP o Employee Value Proposition
Es la respuesta a la cuestión ¿por qué merece la pena trabajar aquí? Toca ya pasar a la acción y comunicar todas las razones que convierten a nuestra marca en una buena empleadora y que responden a esa cuestión.
Ejecución del plan
Llegado este punto, tenemos que escoger los canales más adecuados para impactar a cada público, tanto interno como externo. Es importante, también, involucrar a los empleados actuales.
Potenciar la presencia del área de RRHH en la web corporativa, participar en eventos como patrocinadores, organizar jornadas deportivas, etc., son buenas maneras de comunicar externamente. Dar uso a la intranet y a las publicaciones internas, organizar reuniones frecuentes, concertar entrevistas personales para hablar de la evolución y las expectativas de cada trabajador… son algunas opciones a nivel interno. En el relato sobre la marca, es también buena idea dar protagonismo a los empleados para fomentar el sentimiento de pertenencia y el compromiso.
Monitorizar y evaluar periódicamente
Como con cualquier estrategia, una parte vital es el análisis de los resultados, el seguimiento y la introducción de cambios y mejoras.
Conclusión: el employer branding es un compromiso de toda la empresa
A estas alturas ya sabemos que esa transformación digital no es una opción; es una apuesta imprescindible para situarse en una buena posición en el nuevo ecosistema. Los trabajadores son los grandes aliados para implantar estos cambios, por eso trabajar una estrategia de employer branding es fundamental para conseguir su engagement. Eso sí, hay que tener muy en cuenta que no basta con emitir mensajes e informar a los distintos públicos; hay que involucrarse y llegar a ellos, generar sentimientos hacia la marca, acciones y vivencias.
Lo que está claro es que la transformación digital está revolucionando al cultura corporativa: el trabajo se descentraliza, las jerarquías se reducen, la información llega a todos de forma transparente, los empleados son autónomos… Es el momento de fomentar su motivación y hacerles ver cuál es su propósito dentro de la empresa.
